一人一人のメンバーの力を引き出すコツ - 医療情報システムエンジニアの日記

コーチングするにあたり、自分とメンバーとの関係性を書き出してみるとよいとのこと。

項目としては３つ。

A氏の場合について書きだしてみる。

長所・持ち味

　PGスキルがすごい。手が早い。感覚も鋭い。仕事が早い。要領がいい。

　計算が得意。

最近の進歩

　後輩を支えることにポジティブである。

　仕事に対してポジティブである。

　自分の仕事に対するやり方にひらめきがあった。

能力開発目標

　抽象化したものを具体化する能力。

　後輩への態度。

　説明力。文章力。主張力。

しっかりと把握で把握できていると思う。これがしっかり書き出せない場合は、そのメンバーとのコミュニケーションが足りないということ。日頃の努力やプロセスを見逃さないようにしないといけない。理解できていないと、引き出すことができない。

各メンバーごとに考え、プラスリストとして作成する。

うちの上司の面談で目標がふわっとしていてなにやら成果につながっていない気がする。まさに「伝えたつもり」で終わっている気がする。そして成果がでず、評価につながらない。うちのチームはこれに該当する。

相手に伝わっていない状態で放置している。私も上司の「私に求めること」がわからなさすぎて(抽象的すぎて）、発揮するのに5年かかった。

私からメンバーへはこうならないようにしよう。

「伝える」と「伝わる」は違うということ。伝わらないと目標スケジュールとしても落とし込めない。客の都合で目標を定めていたとしても、グダグダになってしまうことがある。そうならないようにかじ取りもする必要がある。

やる気は「ある・なし」ではなく、「高い・低い」で判断する。

このゼロかイチかは、数値化できるため判断にしやすいがとても危険なことは知っている。気持ちに係わることは黒か白かでは表しにくい。行きたいか行きたくないかでいえば、行きたくないわけではないが行きたいわけでもなくて、暇なら行ってもいいかなと思うという表現がちょうどよかったりすることが大概だ。

社会人になって働いている限り、「やる気がない」状態にまで落ちていることはほぼない。みんな頑張ろうという気があるから、働いている。色々な理由で「やる気が低い状態にある」という言い方が正しいとのこと。とてもよくわかる。

どんな理由でやる気が下がったのか、理由は状況それぞれだが、人の気持ち気分とおなじで、波があり、流動的であることを理解する。そして流動的であるからこそ、引き上げることができると信じている。やる気スイッチというほどパチンといかないが、やる気ポイントを探ってあげたい。